מילון מונחים בתחום השכר

תשלום (payment)

זוהי התמורה שמשלם המעביד לעובד. התשלומים כולם מצטרפים יחדיו לשכר ברוטו של העובד. בפסקי דין של בית הדין לעבודה נעשתה הבחנה בין סוגים אחדים של תשלומים:

שכר רגיל, ובו תשלומים כגון שכר יסוד, תוספת ותק.

תשלום בעד עבודה נוספת, כגון גמול שעות נוספות, כוננות.

זכויות נלוות, כגון דמי מחלה, קרן השתלמות.

החזר הוצאות, כגון החזקת רכב.

להבחנה זו חשיבות בעת קביעת זכויותיו של העובד. בעד תקופת עבודה זכאי העובד לכל סוגי התשלומים, בהתאם לאמור בחוזה העבודה שלו, אך לא זה המצב בהקשרים אחרים. פיצוי הלנת שכר, למשל, ניתן עקב הלנה של השכר הרגיל ושל תשלומים בעד עבודה נוספת, אך לא בשל הלנה של פדיון זכויות נלוות והחזר הוצאות. פיצויי פיטורים מחושבים לפי השכר הרגיל בלבד.

מבחינת השפעת המיסוי על התשלום נחלקים התשלומים לשלוש קבוצות:

תשלום רגיל: תשלום זה מצטרף לשכר ברוטו של העובד.

תשלום מגולם: תשלום שהמעביד מתחייב על גובהו נטו, כאשר כל תשלומי המסים הנובעים מתשלום זה יחולו על המעביד. תהליך חישוב השכר ברוטו שמתאים לקיום ההתחייבות לתשלום מגולם קרוי גילום.

תשלום העברה (transfer payment): כסף שמועבר לעובד במסגרת חישוב השכר, אך אינו נחשב כלל כמשכורת (מבחינת מיסוי ומכל בחינה אחרת), למשל החזרת הוצאות נסיעה בתפקיד. תשלומים מסוג זה נדירים יחסית, ויש שמעדיפים לבצעם באמצעות מערכת הנהלת החשבונות של הארגון במקום באמצעות מערכת השכר שלו (בהקשר רחב יותר מכונים בשם זה תשלומים מהמוסד לביטוח-לאומי).

 

עלות השכר (payroll costs, compensation costs)

ההוצאה הכוללת של המעביד לתשלום השכר. בעלות השכר נכללים רכיבי השכר:

תשלומים (שהם מרכיב העלות העיקרי), הטבות בשווה כסף (על-פי עלותן למעביד, ולא על-פי שווין לצורך מס), הפרשות, והתחייבויות. כן יש להוסיף לעלות השכר מס הכנסה על הוצאות עודפות. מתוצאה זו יש להפחית החזרים שניתנים למעביד, כגון: תגמולי מילואים ודמי פגיעה. סבסוד השכר מביא להקטנת עלותו.

 

שכר ברוטו (gross pay)

סך כל התשלומים ששולמו לעובד בתקופה מסוימת (חודש, בדרך כלל), קודם לחישוב הניכויים החלים על תשלומים אלו, להבדיל מהשכר נטו, שהוא השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה.

 

שכר נטו (net earning, net pay)

השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה בלבד. השכר נטו מייצג טוב יותר מאשר הנטו לתשלום את משכורתו של העובד, משום שניכויי הרשות, שלאחר הפחתתם מהשכר נטו מתקבל הנטו לתשלום, הם למעשה הוצאה של העובד, הנעשית לפי בחירתו.

 

נטו לתשלום (take-home pay)

 

הנטו לתשלום הוא השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה וניכויי הרשות, והוא הסכום שיש לשלם ישירות לעובד. הדרך המקובלת ביותר לתשלום הנטו היא העברתו לחשבון הבנק של העובד. אפשרויות נוספות לתשלום הן תשלום בהמחאה, תשלום במזומן בקופת החברה, או תשלום במזומן דרך חשבון בנק מרכז (אליו מועברות משכורות כל העובדים שבחרו בשיטה זו).

 

 

 

שכר יסוד (base pay, base wage)

רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד. שכר היסוד משקף את הערך שמייחס המפעל לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד (בחוזה העבודה האישי), על-פי מאפייני התפקי ד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במפעל (בהתאם להסכמים קיבוציים), קביעת מתח דרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, במסגרת מתח דרגות זה, על-פי מאפייני העובד.

תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

 

שכר לפי זמן (payment by time)

שכר שגובהו נקבע לפי כמות הזמן שמקדיש העובד לעבודתו, ללא תלות בגובה תפוקתו או באיכותה. שכר זה מחושב לפי הנוסחה: שכר=שעות עבודה x מחיר שעה.

שכר לפי תוצאות (payment by results)

שכר המשולם לא רק על-פי התשומות שמשקיע העובד בעבודתו (זמן עבודה, השכלה וכו'), אלא גם על-פי הישגיו של העובד והישגי המפעל. שכר עידוד ושיתוף ברווחים נכללים בקטגוריה זו.

שכר מינימום (minimum wage)

שכר שכל עובד זכאי לקבל לפחות אותו. בהתאם להסדרי ההעסקה השונים נקבע שכר מינימום לחודש, ליום ולשעה.

בחודש אפריל 1997 הועלה שכר המינימום ל-47.5% מהשכר הממוצע, חרף התנגדותם הנחרצת של ארגוני המעסיקים.

לא כל רכיבי השכר נכללים בשכר המושווה לשכר המינימום. בהתאם לסעיף 3 לחוק שכר מינימום, יובאו בחשבון רכיבי השכר הבאים:

שכר יסוד או שכר משולב;

תוספת יוקר (אם אינה כלולה בשכר המשולב);

תוספת קבועה המשתלמת לעובד עקב עבודתו.

לא יובאו בחשבון רכיבי השכר הבאים:

תוספת משפחה,

תוספת ותק,

תוספת משמרות,

פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית,

משכורת י"ג,

מענקים על בסיס שנתי,

החזר הוצאות לרבות הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעביד.

 

שכר עידוד (wage incentives)

 

שכר עידוד משמש להידוק הקשר בין השכר ובין התפוקה, באמצעות התניית חלק מהשכר בתפוקתו של העובד. שיטות שכר עידוד הן אישיות, כלומר תלויות בתפוקתו האישית של העובד, קבוצתיות, או כוללניות.

שכר פנסיוני (pensionable salary)

 

חלק השכר המהווה בסיס לניכוי ולהפרשה לקופת גמל לשכירים. בפקודת מס הכנסה קרוי חלק זה בשם "הכנסה מבוטחת". גובהו נע בין 50% ל-100% מהשכר הכולל, בהתאם לרכיבי השכר שנקבעו כבסיס לעניין זה. רכיבים אלה כוללים את רכיבי השכר הקבועים של העובד כגון שכר יסוד, תוספת ותק וכו', ואינם כוללים החזר הוצאות, ורכיבים לא קבועים כגון גמול שעות נוספות. ככל שהשכר הפנסיוני הוא בשיעור קטן יותר מתוך השכר הכולל, כן נפגעת הכנסתו של העובד עם פרישתו מעבודה. לפיכך נכללת פעמים רבות במשא-ומתן על השכר דרישה להכללת רכיבי שכר נוספים בשכר הפנסיוני.

 

שכר קבלני (piecework rate)

 

שכר שגובהו נקבע רק לפי תפוקתו של העובד, ללא קיום שכר מובטח התלוי בזמן שהוקדש ליצירת התפוקה. זו שיטה ליצירת קשר בין השכר לבין התפוקה, אולם, להבדיל משיטות אחרות שבהן ניתנים תמריצים התלויים בתפוקה כתוספת לשכר הרגיל, השכר הקבלני בא במקום השכר הרגיל. לשכר קבלני וריאציות אחדות:

שכר קבלני פשוט (straight piece-rate) מחושב לפי הנוסחה: שכר=יחידות תוצרת x תעריף ליחידה.

שכר קבלני דיפרנציאלי (differntial piece-rate) הוא שכר קבלני שבו גדלה התמורה ליחידת תוצרת ככל שגדל מספר היחידות המיוצר בזמן נתון.

קבלנות שעתית (standard hour system): לעובד מוקצב זמן נתון לייצור יחידת תוצרת אחת, והוא יקבל שכר זה גם אם יפיק תוצרת זו בזמן קצר יותר או ארוך יותר משהוקצב.

 

שעות נוספות (overtime)

 

שעות עבודה החורגות ממסגרתם של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל. עבודת שעות נוספות מעניקה למעסיק את הגמישות שהוא זקוק לה כדי להתמודד עם לחץ זמני בעבודה שנובע, למשל, ממשימה החייבת להסתיים בלוח-זמנים נתון.

חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר העבדת עובדים בשעות נוספות, מלבד במקרים המוגדרים בחוק, או לפי היתר מיוחד של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. בשנת 1974, בעקבות המחסור בכוח-אדם אזרחי שגרמה מלחמת יום-הכיפורים, נתן שר העבודה (זה תוארו של השר שהיה ממונה באותה עת על נושא זה) היתר כללי להעבדת עובדים ארבע שעות נוספות ביום, אך לא יותר משתים-עשרה שעות נוספות בשבוע. היתר זה מצמצם מאוד את משמעותו של האיסור להעבדת עובדים בשעות נוספות. לעובדים מסוגים מסוימים מתירים החוק והתקנות עבודת שעות נוספות אף בהיקף רחב יותר.

 

שעות נוספות גלובליות (global overtime allowance)

 

רכיב שכר שגובהו קבוע לעובד, ואמור לפצות את העובד על עבודת שעות נוספות ללא קשר למספר השעות הנוספות שבוצעו בפועל. חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב לשלם לעובד גמול שעות נוספות בהתאם למספר השעות הנוספות שעבד, אך יש עובדים שהחוק אינו חל עליהם, ובפרט עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

 

תשלום שעות נוספות גלובליות לעובד הנדרש בפועל למעט שעות נוספות הוא הטבה לעובד. תשלום שעות נוספות גלובליות לעובד המבצע בפועל שעות נוספות רבות הוא הטבה למעביד.

ניכוי חובה (compulsory deduction)

ניכוי (מהשכר) שחובה על המעביד לעשותו, בהתאם להוראת חוק או הסכם קיבוצי. ניכויי חובה שמקורם בחוק הם: מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. ניכויי חובה שמקורם בהסכם קיבוצי הם, בעיקר: דמי חבר בוועד עובדים, דמי חבר בארגון עובדים, מס ארגון וניכוי לביטוח פנסיוני.

 

ניכוי (מהשכר) (deduction)

 

סכום שמופחת מהשכר ברוטו של העובד ומועבר לגורם אחר. הסכום שנותר מהשכר ברוטו לאחר הפחתת כל הניכויים הוא השכר נטו.

 

הניכויים נחלקים לשתי קבוצות:

 

ניכויי חובה (compulsory deductions): ניכויים על-פי חוק (מס הכנסה, דמי ביטוח-לאומי) או הסכם עבודה (ועד, קופת גמל).

ניכויי רשות (voluntary deductions): ניכויים לפי בקשת העובד, כגון: מיסי-עיריה, הלוואות.

 

סעיף 25 לחוק הגנת השכר מגן על העובד מפני ניכויים שרירותיים משכרו, וקובע את הניכויים מהשכר אותם רשאי המעסיק לבצע. ניכויים למוטבים שונים רשאי המעביד לבצע רק על-פי בקשת העובד שניתנת בצורה מפורשת בכתב. הניכויים שהמעביד רשאי לבצעם ללא בקשת העובד הם:

 

ניכויים על-פי חוק;

דמי חבר בארגון עובדים, שיש לנכותם לפי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה;

ניכוי לוועד העובדים במפעל;

דמי טיפול מקצועי-ארגוני (מס ארגון);

ניכויים לקופת גמל;

קנס משמעת שהוטל על העובד בהתאם להסכם קיבוצי או חוק;

מקדמות.

למרות הגדרה מפורשת זו בחוק נוטים מעסיקים להתעלם ממנה לעתים. דרך מקובלת (ובלתי-חוקית) לבצע זאת היא באמצעות הודעה לעובדים על הניכוי העומד להתבצע, והזמנת המתנגדים להודיע על התנגדותם בכתב.

 

הפרשה (contribution fees)

 

סכום המשולם על ידי המעביד, בגין שכרו של העובד, לגורם חיצוני. ההפרשות הן משני סוגים:

הפרשה שנרשמת על-שם העובד, ופירותיה מועברים לעובד בבוא העת, למשל הפרשה לקופת גמל.

הפרשה שמהווה מס, ולכן אינה קשורה לעובד בגינו בוצעה. דוגמא: מס שכר.

שכר (wages)

כלל התגמולים החומריים הניתנים לעובד בתמורה לעבודתו.

השכר מורכב משכר ישיר ומשכר עקיף. יש המצמצמים מונח זה רק לתמורה הניתנת לעובדים יומיים או עובדי צווארון כחול, ומשתמשים במונח משכורת לציון התמורה הניתנת לעובדים חודשיים.

שכר ישיר (direct pay)

השכר המשולם לעובד ישירות, בעד עבודה בפועל, להבדיל משכר עקיף (indirect pay), שהוא השכר הניתן לעובד בצורה של הפרשה הנרשמת על שם העובד (כגון הפרשה לקרן פנסיה), או בצורת זכות שהעובד מממש במועד מאוחר יותר (כגון הזכות לחופשה).

 

הפרשי שכר

 

רכיבי שכר הניתנים לעובד לא בעד חודש עבודתו האחרון כי אם בעד חודשים קודמים. הפרשי שכר נוצרים משום ששינויים רבים בכללי חישוב השכר ובמאפייני העובד המשפיעים על שכרו נודעים או מתבצעים חודשים לאחר המועד בו הם משפיעים על השכר.

 

השינויים הרטרואקטיביים, בעקבותיהם ניתנים הפרשי שכר, הם משני סוגים:

שינויים אישיים, כגון הולדת ילד לעובד שדווחה באיחור, או עלייה בדרגה שתוקפה חודשים אחדים קודם שהוחלט על הענקתה.

שינויים בהסכמי שכר ענפיים או מפעליים, כגון הגדרת רכיב שכר חדש או שינוי בשכר היסוד בדרגות השונות. במקרים רבים נמשך המשא-ומתן על השכר חודשים רבים, וכאשר מגיעים הצדדים להסכם תחולתו היא חודשים אחדים למפרע.

הפרשי השכר, המופיעים בתלוש המשכורת בעקבות שינוי רטרואקטיבי, הם ההפרש שבין הסכום המגיע לעובד לפי הנתונים הנוכחיים ובין הסכום ששולם לו עד כה.

 

סעיף 8(ג) לפקודת מס הכנסה מתיר לשייך הפרשי שכר, לצורך חישוב מס הכנסה החל עליהם, לשנה שבה שולמו או לשנה שבגינה שולמו, בהתאם לבחירת העובד.

 

החזר הוצאות (reimbursement)

 

קבוצה של תשלומים שהבולט שבהם הוא תשלום החזקת רכב, והיא כוללת גם תשלומי החזקת טלפון, ביגוד ואחרים. בתשלומים אלה מחזיר המעביד לעובד את ההוצאות שהיו לעובד, למעשה או לכאורה, בשל עבודתו. היתרון העיקרי שיכול המעביד להפיק ממתן תשלומים אלה טמון בעלותם הנמוכה יחסית לשכר הרגיל - זאת לאור העובדה שבדרך-כלל אין הם מזכים את העובד בתנאים סוציאליים (ובעבר היו אחדים מהם פטורים ממסים מסוימים).

 

תשלומים מסוימים של החזר הוצאות בפועל, המוגדרים באופן מדוקדק בתקנות מס הכנסה, אינם נחשבים כהכנסת עבודה (ולכן פטורים מכל המסים) אלא נחשבים כהוצאה של המעביד. דוגמה: החזר הוצאות לשיחת טלפון לחו"ל שעשה העובד מביתו לצורך עבודתו.

 

הטבה בשווה כסף (payment in kind, perquisites, perks)

 

טובת הנאה בעלת ערך כספי (כגון רכב צמוד, שי לחג וכו') שנותן המעביד לעובד. לצורך חישוב מסים שונים רואים את משכורתו של העובד כאילו היא כוללת גם סכום נוסף שגובהו כשוויה של ההטבה. בנוסף לחובה להתחשב בהטבות בשווה הכסף לצורך חישוב המסים, גם על המעביד והעובד להתחשב בהן בהתייחסם לגובהו הכול של השכר.

 

לקביעת שוויה של ההטבה לצורך מס נוהגת רשות המסים בשתי טכניקות:

התייחסות לכל מאפייניה של ההטבה הספציפית וקביעת שוויה לפי עלותה למעביד או לפי מחיר השוק שלה (הגבוה מבין השניים);

הגדרת קריטריונים כלליים לקביעת שווין של הטבות מסוג מסוים, קריטריונים המתייחסים רק באופן מצומצם למאפייני ההטבה הספציפית.

אם ניתנת לעובד טובת-הנאה לשם מילוי תפקידו אצל מעבידו, אין היא נחשבת כהכנסה בידי העובד. כך, למשל, ביגוד שניתן לעובד ממעבידו ומשמש רק לצורך העבודה, אינו נחשב כהכנסה לעובד. לא תמיד הגבול בין שני המצבים חד וברור, ולכן, כדי למנוע ספק בשאלה האם ההטבה נועדה לשרת את המעביד או להיטיב עם העובד, הוציאה רשות המסים הנחיות לבחינתן של הטבות נפוצות מסוג זה, כגון נסיעות לחו"ל.

 

גילום (grossing up)

חישוב השכר ברוטו הנחוץ כדי לשלם לעובד שכר נטו נדרש, תוך התחשבות במסים החלים על השכר. בהסכמי שכר רבים מובטח לעובד תשלום נטו (או תשלום מגולם), כלומר המעביד מתחייב על גובה הסכום נטו שיינתן לעובד, כאשר כל תשלומי המסים הנובעים מתשלום זה יחולו על המעביד. לקיום התחייבותו, על המעביד לשלם לעובד סכום ברוטו כזה, שלאחר הפחתת המסים ממנו ייוותר בידי העובד בדיוק סכום הנטו שהובטח לו.

 

ההסכם לתשלום נטו עשוי לחול על רכיבים מסוימים של השכר (למשל, חלק מתשלומי החזקת רכב במגזר הציבורי), או על השכר כולו. הפעולה של חישוב שכר הברוטו המתאים לשכר הנטו שהובטח קרויה גילום. המס העיקרי שעל המעביד לגלם הוא מס הכנסה, ואליו מצטרפים דמי ביטוח-לאומי ודמי ביטוח בריאות. כאשר חלים שינויים בשיעורי המסים הללו (עקב שינויים בחקיקה או במאפייני העובד), אין הם מתבטאים בסכום נטו שניתן לעובד, אך הם מתבטאים בסכום ברוטו, שגדל או קטן בהתאם לשינויים בשיעורי המס.

 

 

התחייבות (liability, obligation)

 

במהלך עבודתו צובר העובד זכויות שונות, כגון הזכות לחופשה ולמחלה והזכות לפיצויי-פרישה. אף שזכויות אלה אינן ממומשות על-ידי העובד במועד צבירתן, כלומר אינן מתבטאות מיידית במתן כסף לעובד, הן יתבטאו כך בבוא העת. כל זכות כזו היא התחייבות של המעביד.

 

ההתחייבויות הן משני סוגים:

התחייבות ודאית, כגון ההתחייבות לדמי חופשה, אשר אין ספק בחובה לשלמה בבוא העת;

התחייבות מותנית, כגון ההתחייבות לדמי מחלה, אשר החובה לשלמה תלויה במאורעות שיקרו בעתיד.

 

חופשה שנתית (annual leave, annual vacation)

 

לפי הוראות חוק חופשה שנתית זכאי כל עובד לחופשה שנתית בתשלום. על-פי חוק זה אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא:

בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות - 14 יום;

בעד השנה החמישית - 16 יום;

בעד השנה השישית - 18 יום;

בעד השנה השביעית - 21 יום;

בעד השנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת עבודה עד למכסת-חופשה מרבית של 28 יום.

מכסת חופשה זו כוללת מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה (מנוחה זו היא שבת לגבי יהודי שעובד שישה ימים בשבוע, וימי שישי ושבת לעובד חמישה ימים בשבוע). בהתאם לכך, עובד המועסק חמישה ימים בשבוע זכאי בשנת עבודתו הראשונה לחופשה בתשלום שבה נכללים עשרה ימי עבודה.

 

לעובדים מיוחדים, כמוגדר בחוק, זכות למכסת חופשה מוגדלת.

 

כאשר הסכם העבודה מזכה את העובד בחופשה שנתית ארוכה מזו המוגדרת בחוק, יש לשים לב להבדל שבין הזכות הנובעת מהחוק לבין הזכות הנובעת מהסכם העבודה. על מכסת החופשה הנובעת מחוק חופשה שנתית מוטלות הגנות רבות, שנועדו להבטיח שהעובד אכן ינצל מדי שנה למנוחה את החופשה המגיעה לו. כללים אלה אינם חלים על מכסת החופשה הנוספת שנובעת מהסכם העבודה.

דמי הבראה (convalescence pay)

תשלום שנועד במקורו למימון נופש של העובד, ובהתאם לכך הותנה בהצגת קבלות על יציאה לנופש. בשנים האחרונות ניתן תשלום זה ללא תנאי, בהתאם להסכמים קיבוציים שונים. להסכם הקיבוצי העיקרי בעניין זה, הסכם שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים ובין ההסתדרות הכללית, מוצא, מאז חודש נובמבר 1983, צו הרחבה המחיל את ההסכם על כל העובדים במדינה עליהם לא חל הסכם קיבוצי אחר בעניין זה. צו ההרחבה הופך תשלום זה לנפוץ ביותר בקבוצה של תשלומים המשמשים לקידום רווחתו של העובד.

דמי מחלה (sick pay)

 

לעובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו משולמים דמי מחלה, בגבולות מכסת ימי המחלה שצבר העובד. דמי המחלה משולמים לעובד ישירות ממעבידו, או מקרן דמי מחלה. בהתאם לכך נקבע גובהם של דמי המחלה בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי, בחוזה עבודה אישי, או בתקנותיה של הקרן. לעובדים שלא חל עליהם הסדר מסוג זה נקבע גובהם של דמי המחלה בחוק דמי מחלה, שהתנאים המוענקים במסגרתו נחותים מאלה הניתנים בדרכים האחרות לקביעת דמי מחלה.

 

 

דמי ביטוח-לאומי (national insurance contributions)

 

דמי הביטוח הלאומי משמשים כמקור עיקרי למימון פעילותו של המוסד לביטוח לאומי, והם מחושבים באחוזים משכרו של העובד. לכל אחד מענפי הביטוח הלאומי נקבע אחוז מתאים של ניכוי מהעובד והפרשת המעביד. אחוזי הניכוי וההפרשה לכל עובד נקבעים לפי ענפי הביטוח שהוא מבוטח בהם.

 

ענפי הביטוח שבהם מבוטח העובד נקבעים בעיקר לפי גילו. עובדים מגיל 18 ועד גיל פרישה מבוטחים בכל ענפי הביטוח, ולכן הם מגיעים לשיעור המרבי של דמי הביטוח. עובדים בקבוצות גיל אחרות מבוטחים רק בחלק מענפי הביטוח, ושיעור דמי הביטוח שבו הם חייבים מופחת בהתאם.

 נדרש לדווח למעבידו על כל שינוי בפרטים אלה תוך שבוע מיום השינוי.

 

מעסיקים ממוכנים מקצרים תהליך זה באמצעות הדפסת הטופס בתחילת כל שנה על-פי הפרטים הרשומים במחשב, כך שהעובד נדרש לאשר את נכונות הפרטים או לשנות רק את הפרטים שהשתנו. טופס 101 - כרטיס עובד

בהתאם לתקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), חייב כל עובד למלא, עם קבלתו לעבודה ובתחילת כל שנה, את טופס 101. בטופס זה נרשמים פרטים אישיים של העובד הקשורים בחישוב המס: פרטים מזהים, מצב משפחתי, פרטי בן הזוג והילדים, והיקף ההעסקה (משרה יחידה, משרה נוספת וכו'). העובד נדרש לדווח למעבידו על כל שינוי בפרטים אלה תוך שבוע מיום השינוי.

 

מעסיקים ממוכנים מקצרים תהליך זה באמצעות הדפסת הטופס בתחילת כל שנה על-פי הפרטים הרשומים במחשב, כך שהעובד נדרש לאשר את נכונות הפרטים או לשנות רק את הפרטים שהשתנו.

 

טופס 102

שמם של שני טופסי דיווח חודשיים, שעל המעביד למלא:

טופס דיווח למס הכנסה, על סה"כ המשכורת והניכוי במקור ממנה שבוצעו באותו חודש. מעביד החייב במס שכר מדווח גם על מס זה בטופס זה.

טופס 106 - אישור על-פי תקנות מס הכנסה - ניכוי ממשכורת

טופס ובו סיכומים שנתיים של המשכורת ששולמה לעובד: תשלומים, הטבות בשווה כסף וניכויים. תוכן הטופס נקבע על-ידי רשות המסים, ועל המעביד מוטלת חובה לתת טופס זה, עד המועד שנקבע בתקנות מס הכנסה, לכל אחד מהעובדים שהעסיק במהלך השנה. עובד שמגיש לפקיד השומה דו"ח שנתי על הכנסתו נדרש לצרף לדו"ח את טופס 106.

טופס 126

דין וחשבון שנתי שמגיש המעביד לרשות המסים, ובו פרטים על המשכורת השנתית ששילם לכל אחד מעובדיו וניכוי מס הכנסה שבוצע ממשכורת זו. סה"כ הנתונים בטופס 126, כגון סה"כ תשלומים, חייב להיות זהה לסה"כ הנתונים המקבילים בטופסי 102 החודשיים של אותה שנה.

 

דין וחשבון שנתי (annual report)

 

דין וחשבון המוגש לאחר תום שנת המס לפקיד השומה, ובו פירוט כל ההכנסות של הנישום והניכוי במקור שנוכה מהכנסתו. מרבית השכירים פטורים מהגשת הדין וחשבון השנתי. חייבים בהגשת הדין וחשבון שכירים שקיבלו דרישה מפורשת מפקיד השומה, שכירים שהכנסתם גבוהה במיוחד ועוד. לשכיר המועסק בשני מקומות עבודה כדאי פעמים רבות להגיש דין וחשבון שנתי, כדרך לביצוע תיאום מס. מקור עיקרי למילוי הדו"ח השנתי הוא טופס 106 שמקבל העובד ממעבידו.

 

למילוי הדין וחשבון השנתי יש להשתמש באחד משני טפסים:

טופס 135: נועד רק לשכירים.

טופס 1301: נועד לכלל הנישומים, כולל שכירים שיש להם גם הכנסה כעצמאיים.

לסיוע במילוי טפסים אלה משמשת חוברת בשם "דע זכויותיך וחובותיך" שמפרסמת רשות המסים בישראל בעקבות סיומה של כל שנת מס.

טופס דיווח למוסד לביטוח לאומי, על סה"כ המשכורת וסה"כ הניכוי וההפרשה לדמי ביטוח לאומי ולדמי ביטוח בריאות שבוצעו באותו חודש.

יחד עם כל טופס על המעביד לשלם את הניכויים המדווחים בטופס זה, עד ה-15 בחודש.

טופס 161 - הודעת מעביד על תשלום מענק עקב פרישה או מוות

טופס שעל המעביד להגיש לפקיד השומה כאשר הוא משלם פיצויי פיטורים. בטופס נרשמים פירוט חישוב הפיצויים, וסכומי הפיצויים ששולמו לעובד בכל אחת מהדרכים לביצוע תשלום זה: תשלום במזומן, העברת בעלות על פוליסת ביטוח מנהלים או שחרור כספים בקופת גמל.

 

מס הכנסה שלילי (negative income tax)

 

מס ההכנסה השנתי הוא תמיד חיובי או אפס. בתכונה זו טמונה בעיה, שהמס אינו מבחין בין כל אלה שהמס המוטל עליהם הוא אפס, אף שייתכנו פערים בהכנסותיהם ובצורכיהם. הכינוי "מס הכנסה שלילי" ניתן לקצבאות הניתנות בהתאם לגודל המשפחה ולמבחני הכנסה גם למי שאינו משלם מס הכנסה, וזאת לשם שיפור השוויון בחלוקת ההכנסות. אפקט של מס הכנסה שלילי קיים בקצבת הילדים ובחוק הבטחת הכנסה. בשנת 2008 החלה הנהגה הדרגתית של מס הכנסה שלילי בישראל.

 

הלנת שכר (delay in wage)

 

תשלום השכר במועד מאוחר ממועד תשלום השכר שנקבע בחוק הגנת השכר. הלנת שכר עלולה להיווצר עקב סיבות שונות:

חילוקי דעות בין המעביד לעובד (או לארגון העובדים) על משמעותו של הסכם השכר שביניהם.

סכסוך בין המעביד לעובד שבעקבותיו מחליט המעביד לעכב את תשלום משכורתו של העובד.

מצב כספי דחוק של המעביד שבעקבותיו אין באפשרותו לשלם באופן זמני את המשכורת. במקרים מסוימים מסוג זה משולם במועד השגרתי לביצוע התשלום רק חלק מן המשכורת, והחלק הנותר משולם במועד מאוחר יותר, לאחר שהמעביד מגייס כספים לביצוע התשלום.

פיצוי הלנת שכר שהעובד זכאי לו כאשר שכרו הולן, הוא פיצוי גבוה ביותר. בדרך זו ביקש המחוקק לא רק לפצות את העובד על הנזק, אלא גם להרתיע את המעביד מהלנת שכר.

 

הפסקת העבודה (work stoppage)

 

הפסקת העבודה, כלומר סיומם של יחסי עובד-מעביד, נעשית בנסיבות שונות:

ביוזמת העובד: התפטרות.

ביוזמת המעביד: פיטורים.

בהסכמה הדדית בין העובד למעביד: פרישה לפנסיה, תום חוזה עבודה לתקופה קצובה.

עקב כוח עליון: כגון מות העובד, מות המעביד, פשיטת רגל של המעביד, פירוק התאגיד המעסיק את העובד.

במקרים רבים זכאי העובד לפיצויי פיטורים עם הפסקת העבודה, ועל הצד היוזם את הפסקת העבודה לתת הודעה מוקדמת על כוונתו זו.

 

 

התפטרות (resignation)

 

סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד-מעביד, ביוזמתו של עובד. בדרך כלל אין העבודה נפסקת מיד עם מתן הודעת ההתפטרות, לא  ניתנת למעביד הודעה מוקדמת.

 

חוק פיצויי פיטורים מפרט נסיבות מיוחדות, שהתפטרות בעקבותיהן דינה כפיטורים, ובפרט מזכה את העובד בפיצויי פיטורים:

התפטרות עובד לאחר שהגיעה לגיל פרישה (והתחילו עבודתם לפני הגיעם לגיל זה);

התפטרות עקב בריאות לקויה של העובד או בן משפחתו, שהיתה מוצדקת בהתאם לתנאי העבודה ולממצאים הרפואיים;

התפטרות אם, או אם מאמצת, כדי לטפל בילד, קודם שמלאו לילד תשעה חודשים; לאב נתונה הזכות להתפטר, בתנאים מסוימים, במקום האם.

התפטרות עקב הרעת תנאי עבודה או עקב נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.

התפטרות עקב התגייסות העובד למשטרת ישראל או לשירות בתי-הסוהר, ושירותו שם נמשך לפחות שישה חודשים, הופסק מאחת הסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, או הופסק משום שהעובד נמצא בלתי-מתאים לשירות.

התפטרות עקב שינוי מקום המגורים מהסיבות הבאות:

מעבר בעקבות נישואים לישוב בישראל שבו גר בן-הזוג;

מעבר לישוב חקלאי מישוב שאינו חקלאי או מעבר לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח;

מעבר למרחק נאות ממקום המגורים הקודם עקב סיבות שנקבעו בתקנות, כגון העברה בתפקיד של בן-זוג המשרת בצבא הקבע.

 

פיטורים (layoff, dismissal, firing)

סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד-מעביד, ביוזמתו של המעביד. בדרך כלל אין העבודה נפסקת מיד עם מתן הודעת הפיטורים, אלא ניתנת לעובד הודעה מוקדמת. הזכות לפטר היא זכות בסיסית של המעביד, אך חלות עליה הגבלות שונות, מכוח חוק (למשל הגבלת פיטוריה של עובדת הנמצאת בהריון או האיסור על פיטורי עובד בעת היותו בשירות מילואים) או מכוח הסכם קיבוצי. פיטורים הנעשים חרף הגבלות אלה הם פיטורים שלא כדין.

 

פיטורים מזכים את העובד כמעט תמיד בפיצויי פיטורים. עם זאת עבירת משמעת חמורה שביצע העובד עלולה לגרום לפיטוריו תוך שלילה, מלאה או חלקית, של הזכות לפיצויים. דוגמאות לנסיבות כאלה:

עובד שמעל בכספי המעביד או גנב מרכוש המפעל;

עובד ששינה באופן חד-צדדי את תנאי העסקתו, למשל הקטין את אחוז המשרה שלו או יצא לחופשה ממושכת בניגוד לדרישת המעביד;

עובד שמסר סודות מקצועיים של המפעל למתחריו.

שלילת פיצויי פיטורים מעובד שפוטר נתקלת, כצפוי, בהתנגדות העובד, ולכן הובאו מקרים רבים כאלה לדיון בבית הדין לעבודה.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

1/13